Увольнения отдельных сотрудников с предприятия или организации случаются по многим причинам. Из-за несоответствия квалификации занимаемой должности, нарушений правил внутреннего распорядка или трудового законодательства, сокращения штатной единицы, заявления по собственному желанию и т. п. Массовое же освобождение персонала происходит лишь в нескольких случаях, и, как правило, личные качества сотрудников на этот процесс мало влияют.
Лишние люди
Увольнение – это разрыв трудового соглашения с соблюдением прописанных в нем договоренностей между работником и работодателем. Вне зависимости от того, кто из них стал инициатором расторжения контракта, далее следует довольно простой и быстрый механизм оформления документов и выплаты заработанной или компенсационной суммы уходящему сотруднику. За исключением процедуры сокращения, которая может растянуться на пару месяцев. Что до технологии высвобождения персонала, то здесь процесс представляет собой целый комплекс различных мероприятий и не всегда заканчивается обязательным увольнением. Он может длиться от нескольких месяцев до нескольких лет, в зависимости от обуславливающих его причин.
Разом оказаться за чертой деятельности одного предприятия нескольким десяткам или даже сотням человек можно из-за его полной ликвидации или производственной реорганизации. Если говорить о единовременном высвобождении персонала кратко, то в основном это случается по причине оптимизации численности сотрудников компании. К столь кардинальным изменениям могут привести как внешние, так и внутренние факторы. К первым относятся:
- падение спроса на выпускаемую продукцию или услуги, что наносит убытки деятельности компании;
- переориентация на производство другого вида товаров, более востребованного потребителями;
- внедрение новых технологий и оборудования, обслуживание которых происходит на основе заменяющих рабочую силу компьютерных программ, и т. п.
Последнюю особенность можно также отнести и к внутренним факторам. Решение руководства компании заменить людей на предприятии «умными» автоматами – первая из причин массового увольнения сотрудников. Кроме нее, внутренними факторами можно считать: ликвидацию компании, снижение объемов производства, изначальное неправильное планирование численности необходимого количества сотрудников на ту или иную операцию. В зависимости от указанных причин можно наблюдать несколько этапов высвобождения персонала: от переобучения и перемещения на другую работу до абсолютного увольнения. Желание и согласие работников при этом максимально учитывается, но не имеет первостепенного значения, если иного варианта нет.
Неприкасаемые и привилегированные
Главный показатель, по которому компания прибегает к освобождению персонала, – прибыль. Либо ее текущее снижение, либо желание собственников предприятия ее существенно увеличить. Экономия на заработной плате, налогах по ней, социальных и больничных выплатах приносит немалый доход. Однако какими бы ни были приведшие к оптимизации численности сотрудников факторы, определенные категории работников защищены от увольнения без их на то согласия. Исключение составляет лишь полная ликвидация предприятия или организации. Во всех остальных случаях политика высвобождения персонала учитывает закрепленные в трудовом законодательстве гарантии более щадящего отношения к процедуре:
- единственным кормильцам в семье, где есть инвалиды или несовершеннолетние;
- получившим на том же предприятии профессиональное заболевание;
- имеющим более высокую квалификацию перед другими, находящимися под угрозой высвобождения;
- непрерывно работающим в компании длительное время;
- получающим в соответствии со своей текущей должностью высшее образование, особенно по схеме без отрыва от производства.
Кроме того, находящиеся в декретном отпуске по уходу за ребенком женщины не могут быть сокращены или переведены на другую должность, если это не ликвидация предприятия, без их согласия.
Намечая мероприятия по высвобождению персонала, планирование последующей численности необходимо проводить с учетом неприкасаемости или привилегированности вышеуказанных категорий штатных сотрудников. Их можно перевести в другие отделы на соответствующие их квалификации должности или переобучить в зависимости от сохраненной производственной деятельности. Кроме того, щедрая материальная компенсация в определенных случаях может привести к увольнению по соглашению сторон или собственному желанию.
В любом случае действовать необходимо в рамках трудового законодательства без ущемления интересов сотрудника. В противном варианте его требование восстановить себя в прежней должности через суд приведет к обратному зачислению в штат, выплате компенсации по утраченной выгоде за все время вынужденного нахождения без работы, а также морального вреда. Сумма набежит немалая. А если таких недовольных не один человек, а несколько десятков?
С вещами – на выход
Накануне массового увольнения компания на базе отдела кадровой политики формирует занимающееся высвобождением персонала организации управление, которое детально изучает биографические данные, личностные и профессиональные особенности каждого рекомендованного к отставке сотрудника. Анализ трудовой деятельности, наличие влияющих на отстранение от работы ограничений, количество дисциплинарных взысканий или поощрений – все идет в зачет для принятия решения о его дальнейшей участи. При отсутствии смягчающих факторов сотруднику едва ли удастся отстоять свою должность, и он попадает в число обязательно высвобождаемых.
При наличии хотя бы одного показателя, дающего право считаться привилегированным членом коллектива, ему может быть предложено несколько вариантов дальнейшей трудовой занятости на том же предприятии. Самый распространенный – переобучение и переход в другой цех или отдел.
При массовом увольнении список высвобождаемых возглавляют имеющие за время своей работы дисциплинарные взыскания за различные нарушения, не выполняющие планы производства, низко квалифицированные сотрудники. Только по первому пункту можно разом отчислить около двух процентов персонала. По второму и третьему – еще около десяти. Скинув проблемный балласт, к оставшейся численности при увольнении и высвобождении персонала применяют уже более избирательную схему и индивидуальные мероприятия по каждому конкретному человеку.
В отдельных случаях на больших и дорожащих своей репутацией предприятиях формируется небольшая команда специалистов, предлагающая высвобожденным сотрудникам свою помощь в их дальнейшем трудоустройстве. Совокупность методов подобной деятельности называется аутплейсмент, что в переводе с английского обозначается как определение на должность за пределами собственного предприятия.
Подобная практика в организации высвобождения персонала широко применима на Западе, но в нашей стране она приживается довольно плохо. В большинстве случаев уволенные сотрудники предоставлены сами себе, и единственные их помощники в дальнейшем трудоустройстве – специалисты центра занятости населения.
Временные трудности
Следующий вид процедуры высвобождения персонала – частичная занятость. Применяется она лишь в том случае, если у организации или предприятия наблюдаются временные производственные трудности. Они могут случиться по разным причинам:
- смена оборудования на более современное, что приводит к остановке выпуска и реализации продукции, а стало быть, снижению прибыли;
- потеря постоянных потребителей и накопление на складах запасов невостребованного товара;
- проблемы производственного процесса, простои оборудования у партеров по бизнесу, которые являются основными покупателями выпускаемой продукции и т. п.
Мероприятия по высвобождению персонала в период временного снижения производительности компании направлены на сохранение всех рабочих мест и численности сотрудников, так как через месяц или два рабочий процесс может вернуться к своему привычному режиму и люди будут задействованы в полном объеме. А пока, на время простоя, может быть введена сокращенная рабочая неделя, отменена сверхурочная деятельность. Кроме того, сотрудников вправе отправить в долгосрочный неоплачиваемый отпуск или с сохранением, согласно некоторым пунктам ТК, двух третей зарплаты.
В этот период отменяется прием новых работников, ликвидируются вакантные должности, или на незанятые места переводят незадействованных работников, что также положительно влияет на процесс высвобождения. Сокращение персонала как мероприятие по оптимизации численности не проводится, так как необходимо максимально сохранить постоянных работников. В определенных условиях, когда простой может затянуться на более длительное время, происходит процесс, называемый текучкой. В этот период проблемное предприятие сотрудники покидают сами, подыскав себе работу в другом месте. В любом случае частичное высвобождение не абсолютное увольнение без желания на то большой массы людей.
«В услугах не нуждаемся»
С наступлением трудностей у компании, временных или ведущих к ее ликвидации, руководство ставит перед управлением кадровой политики задачу провести в зависимости от дальнейших планов процедуру высвобождения персонала с наименьшими для себя финансовыми или трудовыми потерями. Если перевод на другие должности или сокращение рабочей недели не дают ожидаемого эффекта, а длительность неоплачиваемого отпуска не соответствует нормам трудового законодательства, происходит увольнение. Применяется три основных, наиболее часто используемых, способа оптимизации численности сотрудников:
- сокращение;
- соглашение сторон;
- увольнение по собственному желанию.
Вне зависимости от причин высвобождения персонала – снижения производства или полной ликвидации предприятия, возможно применение всех трех способов.
- Работникам в первую очередь предлагается наиболее приемлемый для компании – увольнение по собственному желанию. Но, как правило, на этот шаг идут немногие.
- Второй по приоритетам – соглашение сторон. За работником остается положенное для поисков работы время, в течение которого, даже будучи незадействованным ни на одном предприятии, он сохраняет свой непрерывный трудовой стаж при своевременной регистрации на бирже занятости.
- Кроме того, соглашение сторон подразумевает выплату некоторой компенсационной суммы за использование этого метода. Она исчисляется в каждом конкретном случае индивидуально. Кто-то рад будет согласиться на выплату ему дополнительно месячного оклада, второй – потребует два или три.
Сравнительный анализ высвобождения персонала по трем указанным способам показывает, что самый невыгодный для компании метод – официальное сокращение сотрудников. Во-первых, бывшему работнику необходимо за два месяца до предполагаемого действия вручить под подпись приказ и уведомление о предстоящем увольнении. По прошествии этого срока, уже после увольнения и регистрации в центре занятости населения, в течение еще трех месяцев выплачивать ему среднемесячную заработную плату. Получается довольно затратно. Потому работодатели делают все возможное, чтобы убедить сотрудника пойти, в крайнем случае, на соглашение сторон. Нередко в ход идут не только уговоры, но и угрозы.
Подсластить пилюлю
Впрочем, случаются и совершенно противоположные приемы при процедуре высвобождения персонала. Все зависит от работодателя. Дорожащий своей репутацией, позволяющий развиться на предприятии влиятельному и сильному профсоюзному движению, к массовому увольнению сотрудников подходит несколько по иному, пытаясь по максимуму смягчить ситуацию. Временное увольнение на период спада деятельности компании, сохранение двух третей зарплаты при вынужденном простое, официальное сокращение – все это способы облегчить своим сотрудникам жизнь.
Кроме того, существует такое понятие, как этика. Заботливый работодатель не сообщает об увольнении, сокращении или высвобождении персонала в следующих случаях:
- В памятные или значимые для сотрудника персональные даты, как день рождения, годовщина начала его трудовой деятельности на предприятии.
- Накануне выходных или праздничных дней.
- Заранее, когда вопрос об увольнении не решен окончательно.
- Когда человек в отпуске или болеет.
Кроме того, разработан целый комплекс рекомендаций для работодателя, регулирующий наем и высвобождение персонала, для создания в компании здоровой деловой обстановки и дружественной атмосферы. Среди пунктов своеобразного этического кодекса:
- доведение до сотрудника известия об увольнении не через его коллег, а при личной беседе в присутствии представителей отдела кадровой политики и профсоюзного комитета;
- причины увольнения выражать четко, емко, в соответствии с действительностью, а не по надуманным фактам;
- не распространять противоречивую информацию, когда неугодному работнику говорят одно, а его коллегам – другое.
Подобных рекомендаций, как действовать, увольняя сотрудника, немало. Даже при массовом высвобождении персонала соответствовать всем перечисленным пунктам несложно. Было бы желание отнестись к коллективу компании этично и с заботой.
На пенсию – досрочно
Аутплейсмент – помощь в трудоустройстве на другом предприятии – самый редкий из способов сделать процедуру увольнения в нашей стране менее болезненной. А самый распространенный у заботливого работодателя, если увольнение неизбежно, – денежная компенсация. В зависимости от условий высвобождения персонала – полной или частичной – применяется тот или иной вид выплат. Он индивидуален для каждого отдельного сотрудника.
Однако можно выделить одну особую категорию работников – достигших пенсионного или предпенсионного возраста, для которых выходное пособие и условия увольнения несколько иные. Досрочный выход на пенсию – довольно распространенный вид высвобождения персонала. Процедуре во многом способствует стаж конкретного сотрудника. Он бывает трех видов: трудовой, специальный и страховой. Наличие двух последних дает соответствующие льготы и право выхода на заслуженный отдых досрочно. Но в большинстве случаев работники располагают первым из них – трудовым стажем. То есть для них пенсионный возраст наступает при достижении 60-летнего возраста у мужчин и 55-летнего – у женщин.
Однако при сокращении штатов или полной ликвидации предприятия правом льготного выхода на заслуженный отдых досрочно могут воспользоваться те сотрудники, которым до указанного возраста осталось два года и меньше. В этом случае при их согласии и наличии некоторых обязательных факторов оформляется пенсия. Этот способ позволяет высвободить до пяти процентов коллектива при сокращении.
Доведение до увольнения
Следующий метод высвобождения персонала – стимулирование увольнения по собственному желанию. В его основе лежит денежная компенсация и/или обязательное трудоустройство на другом предприятии с оптимальными для работника условиями и уровнем заработной платы. Иногда достаточно и щедрого выходного пособия, чтобы человек, которому не составит труда самостоятельно найти новую работу, согласился написать заявление на увольнение по собственному желанию.
Чем еще можно добиться лояльности от сотрудников – обещанием с предоставлением гарантий принять его обратно в штат, когда пошатнувшиеся дела на предприятии наладятся, и оно вернется к своему привычному рабочему ритму. В этом случае прием новых специалистов станет неизбежностью, и проще, действительно, принять своих же людей обратно, чем обучать пришедших со стороны и не знакомых со спецификой производства. Этим приемом высвобождения персонала пользуются довольно часто, и он приносит свои плоды – люди увольняются по собственному желанию. Естественно, без некоторого материального стимулирования их добровольного решения способ был бы малоэффективным. Но деньги – основа основ при высвобождении персонала, особенно в случае, когда увольнение в ближайшем будущем неизбежно.
Следующие довольно популярные у работодателей методы заставить человека уйти с предприятия по собственному желанию – урезать ему зарплату, лишить премиальных, отправить в неоплачиваемый отпуск и тому подобные малоприятные для сотрудника меры. Применение «кнута» встречается довольно часто, а способов сделать трудовую жизнь работника на предприятии невыносимой довольно много.
Опасность потери лучших
Процесс высвобождения персонала методом стимулирования добровольного увольнения с одной стороны достаточно быстро и безболезненно помогает решить проблему избыточной численности кадров, а с другой – угрожает переходу высокопрофессиональных сотрудников на другое предприятие. Реальность такова, что квалифицированных специалистов с радостью примут в любую компанию, тогда как не обладающие достаточным опытом и навыками и знающие, что новую работу им найти будет достаточно трудно, не спешат увольняться по собственному желанию. Потому при планировании массового сокращения штатов специалисты отдела кадровой политики намечают рекомендованных к высвобождению сотрудников задолго до наступления основных мероприятий, чтобы всесторонне изучить кандидатуры и не допустить ухода лучших специалистов.
Кроме этого, при затяжном кризисе, так как с экономической точки зрения высвобождение персонала означает наступление нелегкого периода для компании, существует угроза добровольного ухода с организации его ценных сотрудников. Потому в отношении мастеров, которых руководство предприятия хочет сохранить в штате, применяются соответствующие меры для их удержания. Они могут нести как положительный, так и отрицательный эффект в плане сохранения в компании доброжелательной атмосферы, но усилия работодателя к сохранению ценных кадров – хороший стимул для улучшения собственных производственных показателей.
В соответствии с Трудовым кодексом
Комплекс внедренных на предприятии мероприятий по высвобождению персонала, в чем бы он ни заключался, должен соответствовать нормам трудового законодательства. Все возможные причины расторжения соглашения между работником и работодателем детально прописаны в статье 77 ТК. Допущенные при увольнении нарушения – повод восстановить свою должность через суд. Чтобы работодателю не угрожал подобный инцидент, сотрудники кадровой политики должны придерживаться следующих мероприятий:
- утвердить предполагаемое после высвобождения штатное расписание;
- своевременно оформить приказы относительно планируемого изменения структуры компании;
- утвердить списочный состав трудового коллектива после сокращения или увольнения сотрудников;
- предоставить увольняемому под подпись все приказы, имеющие отношение к нему персонально;
- иметь в наличии все бухгалтерские документы по выплатам до и после процедуры высвобождения работников и т.п.
На всех бумагах должны быть проставлены фактические даты каждого мероприятия рукой увольняемого сотрудника. Отсутствие на документах его подписи – грубое нарушение законодательства. Система высвобождения персонала прописана четко, потому необходимо строго следовать ее нормам. Сроки предупреждения об увольнении, сокращении или выводе на пенсию, последний рабочий день, даты всех полагаемых работнику выплат должны соответствовать ТК. Соблюдение законности – единственная возможность доказать в суде правомерность действий по сокращению или массовому высвобождению персонала.
